Task 3

a)  

Johtajuudelle ei ole yhtä ainutta määritelmää. Eräässä määritelmässä johtamisella tarkoitetaan samaa asiaa kuin hallinto. Tämä määritelmä on yleisesti käytetty terveydenhuollossa, jossa sama ihminen usein hoitaa sekä johdollisia että hallinnollisia tehtäviä. Toisen näkemyksen mukaan hallinto on yksi johtamisen osa-alue. Erään näkemyksen mukaan johtajuudesta puhutaan taas silloin, kun esimies asettaa organisaatiolle strategian. Vanha käsitys johtamisesta on sellainen, jossa johtaja päättää, ohjaa sekä käskee alaisiaan. Nykyään ihmiset kokevat, että he haluavat ajatella asioita myös itse ja tulla kohdelluksi tasavertaisina kollegoina, joten myös johtajuus käsitteenä on muuttunut.

Johtajan tehtävänä on suunnitella ja organisoida toimintaa, asettaa tavoitteet työlle ja inspiroida työntekijöitä tekemään töitä tavoitteiden saavuttamiseksi. Johtaja on ikään kuin työn alkuunpaneva voima ja hänen on taattava työntekijöille tarvittavat resurssit ja työkalut. Johtajan tehtävänä on lisäksi arvioida työn laatua ja tehokkuutta sekä kehittää työyhteisölle esimerkiksi uusia toimintatapoja ja uusia suuntaviivoja. Tärkeä osa johtajuutta on myös kommunikaatio alaisten kanssa sekä heidän motivoiminen työhön.

Johtamiseen liittyy erilaisia teorioita. Teorioita ovat käyttäytymisteoriat ja epävarmuusteoriat. Käyttäytymisteoriat pohjautuvat ajatukselle, että ihminen voi oppia käyttäytymään asiallisesti, ja se tekee ihmisestä hyvän johtajan. Käyttäytymisjohtamisssa painottuvat neuvottelu, keskustelu, konsultointi, tehtävien delegointi sekä yhteistyö. Epävarmuusteorioissa painotetaan johtajan kykyä sopeutua erilaisiin tilanteisiin työssä. Siinä on tärkeää, että johtaja valitsee johtamistapansa tilanteiden mukaan. Molempia teorioita on kritisoitu liiallisesta hierarkkisuudesta. Teoriat tarjoavat vain vähän apua nykyajan työelämässä, jossa roolit vaihtuvat usein. Teorioissa ei myöskään käsitellä tarpeeksi sitä, että työn tarkoitus tulee ymmärtää tavoitteiden saavuttamiseksi.

Mielestämme johtaja on tärkeässä roolissa organisaation strategian luomisessa. Johtaja kertoo työntekijöille työn tarkoituksen ja auttaa päämäärän saavuttamisessa. Johtajan tulee sitoutua organisaation periaatteisiin, eikä johtajan tule käyttää omia valtuuksiaan, jos organisaatio ei niitä hyväksy. Johtajan tulee työskennellä organisaation hyväksi ja tehdä organisaatiolle edullisia päätöksiä. Organisaation menestymiseen vaikuttavat myös työhyvinvointi ja työn tuottavuus, joten johtajan tulee huomioida työntekijöiden jaksaminen ja työolosuhteet. Johtajan tulee myös viedä organisaation uudistuksia eteenpäin työntekijöiden tietoisuuteen ja auttaa työntekijöitä sopeutumaan päätöksiin.

Mielestämme laadunhallinta (quality management) on tärkeä osa organisaation toimintaa. Laadunhallinta parantaa organisaation tuotteiden tai palveluiden laatua. Laadunhallinnan avulla organisaation talous, tuottavuus ja asiakaspalvelu paranevat, työn virheet vähenevät sekä työntekijät ja asiakkaat voivat paremmin. Esimerkiksi terveydenhuollossa laadunhallinnalla on todella tärkeä merkitys. Terveydenhuollon organisaatioiden on pystyttävä kehittämään toimintaansa ihmisten tarpeiden mukaan ja taattava paras mahdollinen hoito. Tämä mahdollistuu esimerkiksi panostamalla hoitohenkilökunnan koulutukseen ja potilasturvallisuuteen.

b)  

Henkilöstöhallinto (the human resources management) on kasvava ilmiö. Se viittaa henkilöstöön liittyviin menettelytapoihin, joita käytetään työn organisoimiseen työsuhteessa. Henkilöstöhallinto keskittyy myös työn johtamiseen. Henkilöstöhallintoa voidaan tulkita kahdella eri tavalla. Voidaan ajatella, että henkilöstöhallinnon täytyy täsmätä tarkasti yrityssuunnitelman kanssa tai että henkilöstöhallinnon pohjana on vastavuoroisuus organisaation kanssa. Henkilöstöhallinto huolehtii mm. rekrytoinnista, henkilöstön valitsemisesta, opetuksesta ja kehityksestä, palkkioista, kommunikaatiosta, tiimityöskentelystä sekä johtamisen tehokkuudesta. Henkilöstöhallinnon merkitykselle ei ole kuitenkaan universaalisesti hyväksyttyä käsitystä. Henkilöstöhallinto luo kuitenkin luottamuksellisen ilmapiirin sekä yhteistyötä työntekijöiden ja työnantajien välille.

Monimuotoisen johtamisen (the diversity management) mukaan työntekijöiksi tunnustetaan kaikki naiset ja miehet riippumatta heidän iästään, lahjakkuudestaan, etnisestä taustastaan, uskonnostaan tai seksuaalisesta suuntautumisestaan, ja heitä arvostetaan samalla tavalla. Monimuotoinen johtaminen on kokonaisvaltainen ja strateginen interventio, jolla pyritään mahdollistamaan jokaisen yksilön mahdollisuus olla mukana organisaation tavoitteiden ja päämäärien toteuttamisessa omien kykyjensä voimin.

Mielestämme sekä henkilöstöhallinto että monimuotoinen johtaminen ovat ensiarvoisen tärkeitä tekijöitä työyhteisöissä. Ne ajavat tasa-arvoisuutta, hyvää työilmapiiriä sekä turvallisuuden tunnetta työssä. Henkilöstöhallinto takaa työntekijöiden riittävyyden ja huolehtii, että työntekijän lakisääteiset oikeudet mm. palkanmaksussa toteutuvat. Monimuotoinen johtaminen taas ehkäisee ihmisten valikoitumista työtehtäviin epäoleellisten asioiden, kuten etnisen taustan, mukaisesti. Mielestämme monimuotoinen johtaminen on osa hyvää johtajuutta, jota vaadittaisiin organisaatiosta riippumatta.

Ajattelemme, että henkilöstöhallinnossa työskentelevillä ihmisillä on suuri vaikutus monimuotoisen johtamisen toteutumiseen. Mikäli henkilöstöhallinto antaa esimerkiksi ihmisen sukupuolen vaikuttaa palkkaan tai mahdollisuuteen saada työ, ei monimuotoinen johtaminen voi toteutua. Mielestämme on tärkeää, että henkilöstöhallinnon kanta asioihin kulkee käsi kädessä organisaation ajatusten ja visioiden kanssa. Henkilöstöhallinnon panos on suuri, kun ajatellaan organisaation työhyvinvoinnin, henkilöstön kehittämisen ja hyvän työilmapiirin ylläpitoa.   

c)  

Muutoksen aikaansaaminen vaatii johdolta paljon. Siihen tarvitaan laajasti erilaisia johtamisen taitoja. Muutoksen onnistumiseksi johdolta vaaditaan myös intuitiota ja jonkin verran pelkkää tuuria.  Johdon pitäisi pystyä luomaan työpaikalle avoin ilmapiiri, jossa oletuksia haastetaan, uusia ideoita testataan ja kokemuksia jaetaan. Tällöin johto voi oppia sekä onnistumisistaan että virheistään.

Muutoksessa piilee aina riski. Ennakolta ei voi koskaan tietää, mitä muutoksen läpivientiin vaaditaan. Muutos myös tuo usein yllättäviä tuloksia. Muutoksen tapahtumiseen vaaditaan aikaa ja yritystä. Muutos ei tapahdu hetkessä. Kokemuksemme mukaan johdon täytyy itse uskoa muutoksen tuovan mukanaan hyviä asioita. Johdon täytyy pystyä olemaan innostunut ja motivoida työntekijöitä muutokseen. Työpaikalla tulisi käydä avointa keskustelua muutoksesta. Muutosta pitäisi tarkastella kriittisesti, mutta tulisi myös kyetä näkemään hyvät asiat, joita muutos tuo mukanaan.

Muutoksen tulee aina lähteä todellisesta tarpeesta eikä muutosta tule tehdä vain muutoksen vuoksi. Johdon tulee miettiä, mihin asioihin muutosta tarvitaan ja mitä voitaisiin tehdä, jotta toiminta olisi tehokkaampaa. Tarpeelliset muutokset tulee perustella hyvin ja työntekijöille tulee osoittaa, mitä hyvää muutoksesta seuraa. Muutokset ovat tärkeitä, jotta työyhteisö kehittyy ja toiminta on tehokasta.

d)

Hyvinvointi sisältää useita asioita, joiden avulla ihminen määrittelee elämäänsä, kuten työ, ystävyyssuhteet ja ihmiset hänen ympärillään. Ihmisen hyvinvointi vaikuttaa suoraan työkäyttäytymiseen, läsnäoloon töissä sekä työskentelyyn yleensä. Työ antaa vain yhden näkökulman elämäämme: ihminen on myös paljon enemmän kuin pelkkä työntekijä. Ihmiset käyttävät kuitenkin ison osan ajastaan töissä, joten on tärkeää, että työntekijä nauttii tekemisestään ja kokee sen olevan hyödyllistä sekä tuottoisaa.

Työntekijöiden hyvinvointia lisäävät mahdollisuus autonomiaan oman työn suhteen, hyvä tiedonkulku sekä asioista tiedottaminen, oman työtehtävien selkeys, avulias ohjaus, positiivinen työyhteisön jäsenten välinen kontakti, mahdollisuus kehittää omia kykyjään, työn turvallisuus ja selvä näköala uran jatkumisesta sekä työyhteisön turvallisuus. Tavoitteiden läpikäyminen on tärkeä askel kohti parempaa työn ja muun elämän yhteensovittamista ja tehokkuutta. Kovempi työskenteleminen ei välttämättä aina tarkoita parempaa tuottavuutta.

Johtajalla on tärkeä merkitys siinä, että työntekijän hyvinvointia lisäävät tekijät todella toteutuvat työpaikalla. Johtajan tulisi pystyä motivoimaan työntekijöitä. Motivoituneet työntekijät ovat sitoutuneita työhönsä ja voivat paremmin kuin sellaiset työntekijät, joiden työmotivaatio on puutteellinen. Lyhytaikaisesti käytettynä myös työnantajan myöntämät pienet kannustimet sekä palkankorotus voivat lisätä työntekijän motivaatiota ja hyvinvointia.

Etiikka liittyy hyvään johtamiseen. Eettiseen johtamiseen kuuluu olennaisena osana kommunikaatio, palkkiot, rangaistukset ja mallintaminen. Työntekijöille annetaan eettisen ja positiivisen ajattelun malli. Eettinen johtaminen vaikuttaa positiivisesti ryhmähenkeen ja muiden auttamiseen. Eettinen johtaminen antaa työntekijöille voimavaroja työhön ja sen vuoksi eettinen johtaminen vaikuttaa positiivisesti työilmapiiriin.

Eettiset johtajat toimivat roolimalleina ja näyttävät esimerkkiä hyväksyttävästä käytöksestä. Eettiset johtajat ovat rehellisiä, luotettavia, reiluja ja välittäviä. Eettiset johtajat kohtelevat työntekijöitä kunnioittavasti. He pitävät lupauksensa, antavat työntekijöiden osallistua päätöksiin ja kertovat selkeästi työntekijöille, mitä heiltä odotetaan. Kaiken kaikkiaan eettisen johtamisen katsotaan vaikuttavan positiivisesti työntekijöiden työhyvinvointiin.

Lähteet:

Acas. 2016. Wellbeing and workplace performance. http://www.acas.org.uk/index.aspx?articleid=5031. 18.2.2016.

Beardwell, J. & Thompson, A. 2014. Human resource management: a contemporary management. Harlow: Pearson Education.

Chenoweth, D. 2016. Promoting employee well-being. Wellness strategies to improve health, performance and the bottom line. https://www.shrm.org/about/foundation/products/documents/6-11%20promoting%20well%20being%20epg-%20final.pdf. 18.2.2016.

European Commission. 2016. Diversity management. http://ec.europa.eu/justice/discrimination/diversity/index_en.htm.18.2.2016.

Gwele, N. S. 2009. Diversity management in the workplace: beyond compliance. Curationis. http://web.a.ebscohost.com/ehost/pdfviewer/pdfviewer?sid=0223da24-fb4e-49f8-8e37-b5c6cea47bfd%40sessionmgr4002&vid=8&hid=4104. 18.2.2016.

Kalshoven, K. & Boon, C. T. 2012. Ethical Leadership, Employee Well-Being, and Helping The Moderating Role of Human Resource Management. Journal of Personnel Psychology, 11, 60-68.

Logistiikan Maailma. 2016. Laadunhallinta, laatujohtaminen ja järjestelmät. http://www.logistiikanmaailma.fi/wiki/Laadunhallinta,_laatujohtaminen_ja_-j%C3%A4rjestelm%C3%A4t. 18.2.2016.

Martin, V., Charlesworth, J. & Henderson, E. 2010. Managing in social and health care. Oxon: Routledge.

Nieto, M. L. 2006. An introductions to human resource management: an integrated approach. Basingstoke: Palgrave Macmillan.